Justa causa: as hipóteses e os limites

A justa causa é a punição mais severa do direito do trabalho: o contrato é encerrado e o trabalhador perde quase tudo. Justamente por isso, a lei cerca sua aplicação de requisitos rigorosos — e é comum que empresas errem ao aplicá-la.

As hipóteses do artigo 482

A lista é taxativa. A empresa não pode inventar motivos: precisa enquadrar a conduta em uma das situações previstas.

• Improbidade — desonestidade que causa prejuízo, como furto ou fraude;
• Incontinência de conduta ou mau procedimento — comportamento incompatível com o ambiente de trabalho;
• Negociação habitual por conta própria sem permissão, concorrendo com o empregador;
• Condenação criminal transitada em julgado, sem suspensão da pena;
• Desídia — desleixo reiterado, faltas e atrasos frequentes, baixa produtividade;
• Embriaguez habitual ou em serviço;
• Violação de segredo da empresa;
• Indisciplina ou insubordinação — descumprir norma geral ou ordem direta;
• Abandono de emprego — ausência injustificada com intenção de não retornar;
• Ato lesivo à honra contra qualquer pessoa, ou ofensa física;
• Prática constante de jogos de azar.

A perda da habilitação profissional por conduta dolosa também foi incluída pela reforma de 2017.

Os quatro requisitos de validade

Não basta a conduta se enquadrar na lista. A aplicação precisa observar:

1. Imediatidade

A punição deve vir logo após o conhecimento do fato. Empresa que sabe da falta e demora semanas para agir demonstra ter perdoado tacitamente a conduta.

2. Proporcionalidade

A pena deve ser compatível com a gravidade. Um atraso isolado não justifica justa causa — a desídia exige reiteração e, em regra, advertências anteriores documentadas.

3. Não duplicidade

Um mesmo fato não pode ser punido duas vezes. Se houve advertência ou suspensão pela conduta, ela não pode depois virar justa causa.

4. Prova

O ônus é da empresa. Alegação sem documento, testemunha ou registro dificilmente se sustenta em juízo.

O caso específico do abandono de emprego

A jurisprudência consolidou o parâmetro de 30 dias de ausência injustificada, mas o tempo sozinho não basta. É preciso demonstrar a intenção de não retornar — daí a prática de enviar telegrama ou notificação convocando o retorno antes de formalizar a dispensa.

Se o trabalhador estava afastado por doença, preso ou em qualquer situação que justifique a ausência, não há abandono.

O que resta ao trabalhador

Apenas saldo de salário e férias vencidas com o terço, quando existirem. Perdem-se aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais, saque do FGTS, multa de 40% e seguro-desemprego.

Como contestar

Reunir provas é a prioridade: mensagens, e-mails, escala de trabalho, testemunhas, atestados. Não assine documento reconhecendo falta que você não cometeu — assinar o TRCT para receber o saldo é diferente de assinar confissão.

A reversão em juízo converte a dispensa em sem justa causa, com pagamento de todas as verbas devidas. Em casos de acusação vexatória ou exposição pública, é possível ainda pleitear indenização por dano moral.

Justa causa do empregador: a rescisão indireta

A via inversa também existe. O artigo 483 da CLT permite ao trabalhador encerrar o contrato por falta grave da empresa — assédio, não pagamento de salários, exigência de serviços além das forças, descumprimento das obrigações contratuais.

Reconhecida a rescisão indireta, o trabalhador recebe como se tivesse sido demitido sem justa causa, incluindo multa de 40% e seguro-desemprego.

Perguntas frequentes